Рейтинг@Mail.ru

 Социальная сеть поддержки и развития малого и среднего предпринимательства Ставропольскогокрая 

Забыли пароль?


Социальная сеть поддержки и развития малого и среднего предпринимательства
  Компании Люди ПрофиСайты Регистрация

Практикум: корпоративный университет иностранной компании

 10 сентября 2010, 09:38
 Менеджер проекта
 Публикации >> Образование >> Программы обучения

Procter & Gamble имеет уникальную систему обучения - все необходимые знания для тактического и стратегического развития компании сотрудники получают внутри компании. Об уровне получаемого образования говорит тот факт, что, по мнению HR рынка, больше половины топ-менеджемента зарубежных корпораций - выходцы из Procter & Gamble.

 

Философия "развития изнутри"

Основным фактором, оказывающим влияние на структуру и составляющие системы обучения в компании Procter & Gamble, является философия "развития изнутри". Она заключается в том, что прийти работать в компанию можно только на позиции определенного профиля и уровня - это начальные менеджерские позиции или позиции специалистов. Сегодняшние новички должны иметь определенный потенциал, поскольку предполагается, что "завтра" руководство компанией будет осуществляться именно ими. Взращивание собственных топ-менеджеров (а не приглашение со стороны) и представляет собой концепцию "развития изнутри".

При выбранной стратегии обучение сотрудников в нашей компании представляет собой постоянный процесс, так как именно на профессиональном и личностном развитии каждого работника строится рост компании в целом. Для поддержания постоянного процесса обучения в арсенале компании есть специализированные тренинговые программы, но большой упор делается на "on the job training" и широкую культуру коучинга. Расскажем о каждом блоке подробнее.

Тренинговые программы

Обширная и разносторонняя корпоративная программа тренингов включает, например, общекорпоративные тренинги по бизнес-компетенциям ("Управление проектами", "Развитие творческого и логического мышления"), по развитию личностных качеств и навыков (лидерства или навыков общения), по профессиональным направлениям - например, в маркетинге, тренинг "New product launch" - запуск нового продукта. В среднем в год сотрудник проходит порядка 4 тренинговых сессий. При этом хотелось бы заметить, что нам важны не количественные, а качественные показатели. Важно, чтобы сотрудник получил пусть один, но нужный ему в данный момент и эффективный конкретно для него тренинг, а не 10 сессий "для общего развития", поэтому особое внимание мы уделяем изучению потребностей в обучении.

Особенностью наших тренинговых программ является, во-первых, то, что мы практически не используем локальных внешних провайдеров. Курс разрабатывается нашим глобальным подразделением Обучения и развития и затем используется на локальных рынках. При разработке курсов, как правило, не изобретаются специальные модели, а изучаются и трактуются уже существующие модели и теории. Очевидными примерами могут быть модель 7 навыков эффективных людей С.Кови в управлении временем и личной эффективностью, модель Майерса-Бригса в управлении эффективностью коммуникаций и мотивации, "Бостонская матрица" при стратегическом планировании и т.д. Изучение и трактовка происходит через преломление в примеры реальных, характерных для Procter & Gamble проектов и стратегий. Чаще всего на начальных этапах (а иногда и при преподавании курса) к работе привлекаются также внешние профессиональные консультанты в соответствующих направлениях.

При адаптации глобально разработанных и рекомендованных материалов задачей локальных команд по Обучению и развитию становится проверка материалов на соответствие локальной специфике (может предполагать ментальность аудитории, близость примеров бизнес-задач, т.п.) или правильная компоновка материалов в "программы". Примером адаптационной задачи, которую мы недавно решали в России, может быть вопрос донесения секции "миссия в жизни, духовная энергия" (spiritual energy, life mission, etc.) в тренингах личной эффективности. Примером задачи по композиции программы может быть планирование поддержки развития менеджмента высшего звена, новый шаг которой получил громкую реализацию в этом году.

Во-вторых, тренерство в нашей компании является дополнительной и почетной обязанностью опытных менеджеров. Таким образом, тренерами в нашей компании являются наши постоянные сотрудники, например, маркетинг-директора и региональные менеджеры по продажам. Это позволяет нам, обучая участников конкретным навыкам, приводить примеры из жизни компании, максимально сближать теорию с практикой и делать полученные знания применимыми в данной конкретной организации. Естественно, для того, чтобы стать тренером, сотруднику необходимо обладать признанной экспертизой в данной области и пройти подготовительно-квалификационный цикл подготовки тренера.

On the job training

Мы считаем, что с помощью классических тренингов удастся передать не более 10% необходимых знаний. Остальные 90% полезной информации и навыков можно получить или закрепить исключительно в процессе работы. Это, как уже говорилось выше, так называемый on the job training. В рамках ежегодного планирования работы и развития для каждого сотрудника подбираются такие назначения или проекты, чтобы он смог внести полноценный ожидаемый вклад в развитие бизнеса и при этом имел возможность постоянно учиться новому, готовясь к следующему шагу. Важно отметить, что каждый менеджер заинтересован в развитии и карьерном росте своих сотрудников, так как их успешность - один из критериев оценки работы самого менеджера.

Еще одним важным составляющим "on the job training" является coaching, который широко используется компанией. Каждый менеджер должен не просто достигать высоких результатов в бизнесе (это само собой разумеется), но и уметь вырастить лидеров следующего поколения.

Поэтому в P&G принято считать, что коучинг - это метод управления, при котором менеджер делает возможным полную и наиболее эффективную реализацию потенциала своих подчиненных. Так как современная теория менеджмента допускает различные трактовки понимания термина "коучинг", уточним, что P&G понимает под ним навык помощи человеку найти ответы самостоятельно, упор делается на внутреннее обучение человека. Очевидно, такой подход способствует более быстрому обучению текущей работе, готовит к более сложным заданиям, способствует процессу эффективного обмена информацией между сотрудниками, поддерживает разнообразие ("diversity"). Реализация такого подхода при этом требует определенной организационной культуры и навыков. Примерами базовых элементов могут быть:

  • открытые и доверительные отношения между менеджером и подчиненным;
  • одинаковое понимание взаимных ожиданий двумя сторонами;
  • постоянная обратная связь - открытая и понятная для того, кто ее получает, включающая советы по тому, как улучшить результаты работы;
  • позитивная рабочая обстановка, в которой принимается и ценится вклад каждого;
  • навыки коучей вести консультационную беседу (давать пространство для принятия самостоятельных решений, взвешивая риски при возможных ошибках и поддерживая в нужный момент), и навыки обучаемых максимально использовать консультации.

При этом мы используем как формальные тренинги, развивающие навыки коучинга, так и оценочные инструменты для оценки деятельности коучей. По результатам данной оценки в компании проводится ежегодное поощрение лучших коучей.

Хотелось бы еще раз подчеркнуть, что при успешной реализации коучинг-подхода последний дает значительные преимущества всем участникам. Новым сотрудникам это позволяет быстро войти в курс дел и чувствовать себя комфортнее, опытным специалистам - полностью реализовать себя и сделать максимальный вклад в бизнес, организации в целом - получать качественные бизнес-решения, конкурентное преимущество посредством принятия разнообразных подходов и высокую эффективность каждого сотрудника.

Все элементы обучения находятся в свободном доступе для всех сотрудников компании. Планирование назначений и тренингов (причем индивидуальное для каждого) превращено в систему. В Procter & Gamble ежегодно для каждого сотрудника составляется персональная программа развития под соответствующим названием "План работы и развития". Документ разрабатывается совместно сотрудником и его менеджером. Составление программы - комплексный процесс, который включает в себя как оценку работы за предыдущий период, так и планирование дальнейшего развития карьеры. На основе аудита существующего багажа и анализа амбиций на будущее разрабатывается план индивидуального развития сотрудника на 6-15 месяцев. В данном плане своей задачей мы считаем важным так подобрать назначение и проекты, учебные модули/тренинги и коучей (более опытных сотрудников или коллег, которые делали подобную работу раньше), чтобы сотрудник мог развиваться более эффективно. В этом заинтересован как сам сотрудник, так и Компания в целом.

Подводя итог, хотелось бы еще раз сказать, что все перечисленные выше инструменты внутрикорпоративного обучения призваны поддерживать философию компании "развития изнутри" и сделать так, чтобы сегодняшние новички могли "завтра" стать у руля бизнеса.

 


 

* Данный термин введен W. Timothy Gallwey в его книге The inner game of Work

Источник: РБК.Исследования рынков

 www.bishelp.ru



 



Кол-во просмотров: 5572   


Чтобы иметь возможность читать или оставлять комментарии, Вам необходимо зарегистрироваться или авторизоваться.



 Пригласить друга или партнера

Статьи по бизнесу | Новости бизнеса | Бизнес-Сообщества | Бизнес идеи | Люди | Компании | Услуги | Товары | Фотоальбомы

Редакция сайта не несет ответственности за достоверность информации, опубликованной на сайте.
Публикация материалов возможна только с указанием обязательной ссылки на источник:www.stavropolie.ru и имя автора.
© Ставрополье.ру - Социальная сеть поддержки и развития малого исреднего предпринимательства Ставропольского края 2001 - 2019г.
Авторские права  |  Правила проекта   Обратная связь с администрацией проекта


Авторские права

На проекте могут размещаться только материалы, присланные самими авторами (участниками), либо законнымивладельцами авторских или имущественных прав на эти материалы. Если зарегистрированный посетитель проекта необладает правами на материалы, но хочет ознакомить с ними других посетителей, он вправе либо разместить на проектессылку на материал в виде заголовка, либо разместить материал с обязательным указанием источника и автора...

Любой из зарегистрированных участников проекта вправе указать на нарушение авторских прав любым изпосетителей/авторов (участников), представив соответствующие доказательства, включая имя автора/источник. В этомслучае контрафактный материал удаляется с проекта либо заменяется ссылкой на оригинальный материал, а посетитель(участник), приславший контрафактный материал, может быть заблокирован либо удален из списка зарегистрированныхучастников, если он не сможет предъявить доказательства своих авторских прав на материал.

Правила проекта

Находясь на этом сайте www.stavropolie.ru Вы ("пользователь") признаете, что ознакомились, поняли и принимаете насебя обязательства следовать перечисленным ниже правилам поведения на сайте.

Администрация ресурса оставляет за собой право менять по собственному усмотрению текущие правила с уведомлениемвсех заинтересованных сторон по электронной почте не позднее, чем за 24 часа до вступления изменений в силу.Присутствие на проекте Ставрополье.ру подразумевает Ваше согласие с последней версией существующих правил.Ответственность за своевременное ознакомление с последней версией правил лежит на пользователе.

Регистрируясь на сайте Вы обязуетесь:

Все материалы доступные на сайте являются собственностью владельцев проекта Ставрополье.ру или пользователей (еслиинформация предоставлена ими) с сохранением авторских прав. Запрещено копирование, тиражирование, публикация,скачивание, продажа в любой форме и любом значении содержимого сайта без разрешения владельцев конкретнойинформации, исключая информацию, которая является свободно распространяемой.

На проекте Ставрополье.ру пользователям запрещено:

Любое нарушение данного соглашения прекращает его действие и влечет за собой удаление аккаунта.